Las empresas de más de 250 trabajadores tienen que impulsar planes de igualdad LGTBI
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El estudio, bajo el título: “Las personas LGTBI en la negociación colectiva. Análisis de la protección laboral de las personas LGTBI en la negociación colectiva en España”, ha sido presentado por el vicesecretario general de Política Sindical de UGT, Mariano Hoya, y el responsable del Área Confederal LGTBI, Toño Abad, y analiza las cláusulas en materia de igualdad, prevención y eliminación de la discriminación por motivo de orientación sexual e identidad de género en la negociación colectiva.
En este sentido, Mariano Hoya ha reclamado la necesidad de que “se introduzca en las empresas de más de 250 trabajadores la obligación de tener planes de igualdad LGTBI que les protejan y que se desarrollen a través de reglamentos que establezcan el contenido y el alcance de las medidas propuestas. Las personas tienen derecho a ser quienes son y manifestarse como son en todos los aspectos de su vida y en todos los ámbitos en que esta se desarrolla”, ha considerado. “El respeto a la dignidad de las personas en el ámbito laboral es un objetivo que no puede quedar en un plano secundario. La negociación colectiva no ha incorporado todavía la eliminación de la discriminación por razón de orientación sexual e identidad de género en los centros de trabajo como un objetivo a desarrollar en su articulado”.
Por ello, ha exigido que “todos los convenios colectivos contemplen cláusulas de igualdad y avancen en materia de igualdad de trato y oportunidades y de no discriminación y, en ocasiones, para ello es necesario que la legislación favorezca la incorporación de estos valores en los convenios colectivos, con el objetivo de garantizar unas relaciones laborales más igualitarias”.
El Gobierno tiene que convocar a los sindicatos para confeccionar una ley LGTBI eficiente
Por su parte, Toño Abad, ha reflejado algunos de los datos importantes del estudio. “Solo 3 de cada 10 convenios analizados (hemos estudiado cerca de 1200 convenios colectivos aprobados durante 2020 y primera parte de 2021) tienen cláusulas que se refieran a las personas LGTBI. Es decir, el 70% de los convenios colectivos no protegen a las personas LGTBI. Y cuando hay claúsulas, son muy genéricas y prácticamente sin aplicación o son clausulas generales antidiscriminatorias, disposiciones genéricas que son en realidad una declaración de intenciones sin aplicación práctica”.
Además, ha señalado que “para las personas trans la realidad es mucho más preocupante y alarmante. De la totalidad de convenios colectivos que hemos analizado, ninguno tiene cláusulas que se refieran a las personas trans en el empleo, a su protección o a sus necesidades específicas. Es decir, las personas trans están totalmente desprotegidas en la negociación colectiva”.
Toño Abad ha resaltado también algunos datos de la primera parte del estudio, basada en una encuesta realizada por el Área LGTBI de UGT sobre la situación de las personas LGTBI en el entorno laboral. El estudio, titulado “Hacia centros de trabajo inclusivos: la discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral en España” refleja que “el 90% de las personas LGTBI han considerado un inconveniente ser LGTBI a la hora de encontrar empleo, el 86% considera necesario ocultar su orientación sexual y tres de cada cuatro personas han tenido miedo a revelar su orientación en el trabajo”.
Además, “el 40% de las personas trans han sido rechazadas en entrevistas por prejuicios. A ello habría que sumar la cantidad de personas trans que no se presentan para no ser discriminadas, humilladas o maltratadas en el proceso de selección”.
Por todo ello, ha considerado la negociación de la ley trans y LGTBI como un “momento histórico para revertir esta situación. Hemos recibido el borrador de ley que pretende tramitar el gobierno y tenemos que mostrar nuestro profundo desacuerdo por varios motivos: para la elaboración de la ley, a pesar de que regula una importante materia laboral que va a afectar a miles de trabajadores y trabajadoras LGTBI, no se ha consultado a los sindicatos, más allá de los trámites de consulta pública en los que evidentemente podemos intervenir como cualquier ciudadano o ciudadana; y la materia laboral que pretende regular la ley, y que quiere modificar, es absolutamente dispositiva, con formulismos generalistas y totalmente cargados de voluntariedad que, en teoría, están muy bien en un texto, pero que en la práctica es imposible de aplicar y menos de exigir su cumplimiento”.
De esta forma, ha exigido al Gobierno que “convoque una mesa de diálogo social para negociar el contenido de la ley, al menos en su materia laboral; y que introduzca en las empresas de más de 250 trabajadores la obligación de tener planes de igualdad que protejan los derechos de las personas LGTBI”.
